Ganze Führungsgenerationen haben sich irgendwann mit der Maslowschen Bedürfnispyramide beschäftigt. Die besagt u.a., dass nach Abdeckung der Grundbedürfnisse, die ICH Bedürfnisse befriedigt werden. Da die Grundbedürfnisse abgedeckt sind (waren…), ging es überwiegend um die ICH Bedürfnisse, also u.a. Status, Anerkennung, Macht etc.

Das ändert sich gerade – zumindest vorübergehend? Erinnern wir uns: die Bedürfnisse der Menschen sind überwiegend gleich, nur Zeitpunkt und die individuelle Situation sind unterschiedlich. Konkret bedeutet das, das im Moment die Werte „Grundbedürfnisse – Sicherheit –soziale Kontakte“ einen hohen Stellenwert haben. Das war lange kein Thema. Aber im Moment gilt es hier, Defizite auszugleichen.

Beispiele

  • Grundbedürfnisse: Motivierend ist sehr wohl zu wissen, dass der Supermarkt geöffnet und es einen Lieferservice für Lebensmittel gibt. Hier motivierend eingreifen ist sicherlich nicht die Kernaufgabe eines Unternehmens.
  • Sicherheit: Hier gibt es schon große Chancen als Unternehmen / Führungskraft. Hier gilt es, dem Mitarbeiter deutlich zu machen, wie es um die Sicherheit des Arbeitsplatzes bestellt ist, wie das Unternehmen aufgestellt ist und welche Aktivitäten hinsichtlich der Zukunftsausrichtung geplant sind.
  • Soziale Kontakte: Hier gibt es ebenfalls große Möglichkeiten, auf die Motivation der Beteiligten einzuwirken. Also z.B. deutlich machen, dass der Mitarbeiter/in wichtiger Bestandteil des Teams ist, warum es wichtig ist, aktive Teamarbeit zu praktizieren und was das Unternehmen / Führungskraft tut, um den Team-Gedanken zu pflegen und forcieren. Das sind nur einige Ansätze zum Thema Motivation. Motivation ist nicht eine einmalige, zu erledigende Aufgabe, sondern eine permanente Aufgabe und gehört zur Kernkompetenz einer Führungskraft.

Motivation/Unterschiede:

  • Intrinsische Motivation: als die Motivation, die auf den (inneren) Bedürfnissen basiert. Ist man intrinsisch motiviert (eigenmotiviert), dann erledigt man eine Aufgabe einfach der Aufgabe wegen. Der Mensch handelt  aus eigenem Antrieb – zum Beispiel aus Freude, Interesse oder Neugier. Die Arbeit „an sich“ und der Erfolg stehen im Mittelpunkt – weil sie uns Spaß macht und weil wir sie beherrschen.
  • Extrinsische Motivation: Motivation von außen (um die intrinsische Motivation zu verstärken).  Wir erledigen eine Aufgabe, weil wir uns eine Belohnung bzw. einen Vorteil davon versprechen, z.B. eine finanzielle Entlohnung oder einen Schritt auf der Karriereleiter. Aussicht auf mehr Geld oder mehr Freizeit haben auch Auswirkungen auf die Motivation – wie aber auch durch Druck, oder die Androhung unangenehmer Konsequenzen.

Wichtig: extrinsische Motivation kann intrinsische Motivation verstärken, aber nicht ersetzen. Im Klartext: wenn keinerlei Wille vorhanden ist, ist extrinsische Motivation sinnlos. Das beste Beispiel ist die ausschließliche Motivation über Geld: kein Geld – keine Motivation!

Und nicht vergessen: Sie können Menschen nicht motivieren – Sie können Menschen helfen, sich selbst zu motivieren.

Dazu bedarf es guter Führungskräfte! Melden Sie sich! Gemeinsam können wir erfolgreich praktizierte Maßnahmen für Ihr Unternehmen individuell entwickeln, duplizieren und umsetzen!