Was kann der Anlass von Kritik an Mitarbeiter:innen sein?
Hier gibt es drei häufige Bereiche:
- Der Grund liegt in der Person: Das heißt, er / sie ist vielleicht am falschen Platz oder er/sie überträgt unreflektiert Erfahrungen aus anderen Lebensbereichen (Voreingenommenheit) oder es gibt nicht erklärbare Verhaltensweisen (mögliche innerpersönliche Ursachen).
- Die Ursache liegt im Arbeitsumfeld: Das bedeutet, Ihre Mitarbeitenden sind über- bzw. unterfordert oder Ihr Betriebsklima ist im Allgemeinen nicht das Beste.
- Die private soziale Umgebung beschäftigt Ihre Mitarbeitenden auch während der Arbeit, z.B. gibt es Probleme wie eine Trennung, finanzielle oder gesundheitliche Sorgen, außergewöhnliche Ereignisse wie z. B. Krankenpflege, Hausbau, Kinderbetreuung.
Kritik ist ein Führungsmittel, das überlegt, immer begründet und sehr behutsam angewandt werden sollte. Die gebräuchlichsten, in ihrer Intensität abgestuften Formen sind:
- die Erläuterung des Fehlers,
- die Bitte um Korrektur (Berichtigung),
- die erneute Vorlage (Wiederholung),
- das Ersuchen, um Verbesserung des Zustandes oder des Verhaltens bemüht zu sein sowie den Wiederholungsfall zu vermeiden,
- das Einschränken von Bedürfnissen,
- die Umsetzung, möglicherweise die Änderungskündigung und
- die Abmahnung, letzten Endes die Kündigung.
Indirekte Kritik des Vorgesetzten durch Verhaltensänderung gegenüber dem Mitarbeiter ist kein Führungsmittel, sondern ein Führungsfehler!
- Keine Kritik vor Dritten, durch Dritte, in Abwesenheit des Betroffenen oder am Telefon.
- Die Ursache sollte angemessen und keine aufgebauschte Bagatelle sein.
Folgende Vorgehensweise bewährt sich („roter Faden“):
- Beschreiben Sie die Sachlage genau und ruhig.
(Beobachtetes Fehlverhalten, mangelnde Leistung.) - Begründen Sie, warum Sie betroffen sind, und bitten sie den Mitarbeiter um die Mithilfe bei der Lösung des Problems.
- Suchen Sie zusammen nach den Ursachen des Problems.
(Den Erklärungen des Mitarbeiters genau zuhören!) - Entwickeln Sie gemeinsam Lösungsmöglichkeiten.
(Mitarbeiter mit einzubeziehen.) - Entscheiden Sie, welche konkreten Maßnahmen nun ergriffen werden.
(Erwartungen deutlich hervorheben, keine Drohungen.) - Vereinbaren Sie einen Termin für ein Folgegespräch.
(Positiver Schluss, Vertrauen ausdrücken.)
Drei Punkte, die Ihre Kritik angemessen und erfolgreich machen:
Punkt 1: Im Zweifel für den Betroffenen
Wenn etwas schiefläuft, ist eines ganz klar: Als Führungskraft müssen Sie Stellung beziehen. Und zwar nüchtern, klar und konsequent. Zunächst einmal ist es aber sehr wichtig, dass Sie für sich selbst die „Schwere des Vergehens“ einstufen. Handelt es sich um notorisches Querulantentum, oder hat Ihr Teammitglied sich einmalig falsch verhalten? Dementsprechend muss Ihre Reaktion ausfallen … Denn bei einem einmaligen Fehlverhalten ist eine umfassende Kollegenschelte unangebracht und wird sicherlich nicht den gewünschten Effekt haben.
Punkt 2: Lob und Kritik – ein Duo, das Erfolg verspricht
Sie wollen, dass Ihre Kritik auf fruchtbaren Boden fällt? Dann beherzigen Sie folgendes: Beginnen und beenden Sie das Gespräch immer mit etwas Positivem. So ist der kritisierte Mitarbeiter in der Lage, Ihren Einwand anzunehmen und muss nicht sofort auf „Kontra“ schalten. Denn: Der erste Eindruck im Gespräch prägt, der letzte bleibt. Zum Beispiel so: „Es gefällt mir ausnehmend gut, wie Sie sich im Team eingearbeitet haben. Vielleicht könnten Sie jedoch …“ Und dann ein netter Schluss wie etwa: „Schön, dass wir eine Lösung gefunden haben. Ich bin mir sicher, dass wird die Arbeit im Team künftig viel effektiver sein lassen.“
Punkt 3: Kritik in Ich-Form lässt Freiraum für neues Handeln
Sachlichkeit und Respekt ist die Basis für die Kritik an Ihren Mitarbeitern. Doch bedenken Sie, dass jeder – also auch Sie selbst – trotz allen Bemühens immer subjektiv empfinden wird. Daher ist es sehr wichtig, dass Sie Ihre Anliegen in Ich-Form formulieren.