Die Besetzung einer Stelle im Unternehmen gehört zu den bedeutendsten Investitionsentscheidungen im Personalmanagement. Auch in Zeiten des Fachkräftemangels gilt es, so eine Auswahl sorgfältig zu treffen. Oft werden aber Entscheidungen getroffen, ohne ausreichende Kenntnisse über den Bewerber zu haben. Um auf beiden Seiten möglichen Enttäuschungen vorzubeugen bietet sich als Hilfe beim Bewerbergespräch das „strukturierte Interview“ an.
Wie funktioniert das? Nachfolgend sind zu den einzelnen Punkten zur besseren Transparenz beispielhaft Kriterien aus dem Stellenbild „Außendienst“ angegeben.
1. Vorbereitung
Neben den persönlichen Daten aus der Bewerbungsunterlage werden Stellen-spezifisch Bewertungskriterien festgelegt. In unserem Beispielfall u.a. „Erscheinungsbild und Auftreten“; „Akzeptanz des Außendienstes“; „fachliche Kompetenz“, „Ziele und Motivation “. Erfahrungsgemäß sollten max. 10 Kriterien reichen.
2. Fragen und Beurteilungsmerkmale zu den Bewertungskriterien definieren
Beispiel „Akzeptanz des Außendiensts“:
- welche Erfahrungen wurden bisher gemacht?
- Bisherige Arbeitszeiten, Tagesabläufe?
- Welche besonderen Erfolge wurden erzielt?
- Persönliche Vorstellung zur Anforderung der Stelle
- Erfahrungen im Umgang mit Neukundenakquise
- etc.
Beispiel „Ziele und Motivation“
- persönliche Ziele mittel- und langfristig gesteckt?
- Bisherige Aktivitäten zur Zielerreichung?
- Was wird unter Leistung verstanden?
Je gezielter diese Fragen entwickelt sind, desto höher ist die Chance „echte“ Entscheidgründe zu erfahren.
3. Stärken- Schwächen-Profil
…anhand der Zusammenfassung der Beurteilungsmerkmale erstellen.
Mithilfe eines Bewertungsschemas von ++ bis — wird ein Übersichtsprofil erstellt. Hierzu werden den Bewertungsmerkmalen die Beurteilungen zugeordnet und ergeben eine Trendkurve. Der Vergleich mehrerer Bewerber ist somit präzise möglich und erleichtert den Entscheidungsprozess.
4. Kriterien für ein strukturiertes Interview kennen und berücksichtigen
Einige bedeutsame Kriterien gilt es für den Interviewer zu berücksichtigen, z.B.
- a) neutral sein / nicht beeinflussen
>> offene Fragen vor Geschlossenen;
>> Suggestivfragen bei „Klärungen“ vermeiden
- b) spezifische Informationen erhalten
>> die Bedeutung vager, unpräziser Aussagen klären
>> konkrete Beispiele bei abstrakten Darstellungen einfordern
- c) Emotionale Bezüge erkennen
>> direktes Ansprechen von Gefühlen / Eindrücken
- d) Breites Beurteilungsspektrum anstreben
>> ausreichend Informationen und relevant Daten beschaffen
5. Bewerberauswahlgespräche trainieren
Wer – wie bei der Einstellung eines Mitarbeiters – viel Geld investiert tut gut daran, dies so professionell wie möglich zu tun. „Zeitmangel“, Routine oder einfach Unüberlegtheit führen in der Praxis häufig zu völlig anderen Handlungsweisen als gewollt. Die Enttäuschungen sind dann auf beiden Seiten groß – die Kosten auch!
Und noch eins: Auch Bewerbungsgespräche per Videotelefonie, z.B. per Skype, gehören zunehmend zum Standard.
Inhaltlich unterscheidet sich in der Vorbereitung ein Interview per Skype kaum von einem persönlichen Bewerbungsgespräch. Organisatorisch sind einige Aspekte für eine professionelle Darstellung zu beachten.
Der Erfolg eines solchen Gesprächs hängt auch in nicht zu unterschätzendem Maße von den technischen Rahmenbedingungen ab. Auch wenn Sie schon hundert Mal vorher geskyped haben – eine gute Vorbereitung ist unverzichtbar.
Nutzen Sie unsere Erfahrungen und Kompetenz zum Thema. Sprechen Sie uns an!